Inlichtingen verstrekken over een (ex-)werknemer waarmee een vaststellingsovereenkomst is gesloten

Een voorbeeld uit de praktijk

Cliënte is werkgever en wordt benaderd om een (zeer uitgebreide) vragenlijst van een uitzendbureau over een (ex-)werknemer in te vullen. Met deze (ex-)werknemer heeft cliënte een aantal jaren geleden een vaststellingsovereenkomst gesloten. Deze vaststellingsovereenkomst bevatte onder meer de bepaling dat de (ex-)werknemer een positief geformuleerd getuigschrift zou ontvangen en dat werkgever ‘dienovereenkomstige referenties’ zou verstrekken. Ook hadden partijen afgesproken zich niet negatief over de ander te zullen uitlaten.

De (ex-)werknemer benaderde vervolgens zelf werknemers van cliënte om de vragenlijsten in te vullen. Niet alle werknemers van cliënte waren op de hoogte van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. De vragenlijst werd daarom naar waarheid ingevuld en dit pakte niet positief uit voor de (ex-)werknemer. De (ex-)werknemer kreeg de baan niet.

De (ex-)werknemer vorderde daarop een schadevergoeding van cliënte wegens het mislopen van een opleiding en een baan. Cliënte heeft de schadeplichtigheid uitdrukkelijk niet erkend, omdat zij - conform de vaststellingsovereenkomst - referenties in lijn met het getuigschrift heeft verstrekt. De pre-employment screening ging veel verder dan het verstrekken van referenties. Ook had de (ex-)werknemer tegen het uitzendbureau gelogen over haar vertrek bij cliënte. Om een kostbare procedure te voorkomen, hebben partijen uiteindelijk een regeling getroffen.  

Hoe kijkt een rechter tegen een dergelijke kwestie aan? 

Een vergelijkbaar geschil kwam op 13 december 2016 op het bord van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. 

In deze zaak verwees een (voormalig) werkgever het verzoek om een betrouwbaarheidsverklaring te ondertekenen door naar de inlener. Het dienstverband tussen partijen was beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst. Het hof ziet de verwijzing (met de kanttekening dat niet voor de betrouwbaarheid van werknemer kan worden getekend) als een negatieve uitlating, nu die handelwijze negatieve connotaties oproept. De werkgever heeft echter niet in strijd met de vaststellingsovereenkomst gehandeld. De vaststellingsovereenkomst verplichtte de werkgever immers niet om te liegen bij vragen over de handelwijze van de (ex-)werknemer rond de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. 

Zie bijgaande link voor de uitspraak. Heeft u behoefte aan advies over hoe om te gaan met een pre-employment screening van een (ex-)werknemer? Neem dan contact met ons op via: 040 – 2155240.