Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven


T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249

Dossiers arbeidsrechtelijke kwesties

Witberg Hoorn Advocaten streeft ernaar haar relaties zo volledig mogelijk te adviseren op arbeidsrechtelijk gebied. In het kader van onze dienstverlening hebben we dossiers aangelegd met diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen. Dit maakt het het voor u als relatie mogelijk doelgericht te zoeken binnen onze juridische databank.  Het aantal dossiers zal gaandeweg worden uitgebreid.

Op de hoogte blijven?


Inschrijven nieuwsupdates
 

Alles

Werkgever is verplicht mee te werken aan beëindiging van alle slapende dienstverbanden

Is een werkgever gehouden mee te werken aan een verzoek tot beëindiging van een slapend dienstverband onder betaling van een vergoeding in het geval de twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken vóór 1 juli 2015 en het dienstverband is geëindigd op of ná 1 juli 2015?

Eerder dit jaar (zie mijn blog van 3 juni) schreef ik al over de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 1 juni 2022 (ECLI:NL:CRVB:2022:1180). In die uitspraak oordeelde de hoogste bestuursrechter dat een werkgever recht heeft op compensatie van de transitievergoeding. Ook ingeval de twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken vóór 1 juli 2015 en het dienstverband is geëindigd op of ná 1 juli 2015. De uitspraak en ziet dus toe op het recht op compensatie van de transitievergoeding.

Echter, daarmee was nog niet gezegd dat de hoogste burgerlijke rechter van oordeel zou zijn dat een werkgever gehouden is mee te werken aan een verzoek tot beëindiging van een slapend dienstverband onder betaling van een vergoeding als de twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken vóór 1 juli 2015 en het dienstverband is geëindigd op of ná 1 juli 2015. Sinds vrijdag 11 november jl. heeft de Hoge Raad een tweetal uitspraken gedaan waaruit blijkt dat een zodanige plicht wel bestaat (Ammeraal en ESD-SIC). Maar niet alle gevallen. Onverminderd het recht op compensatie van de transitievergoeding bestaat de plicht tot betaling van een vergoeding pas op het moment dat de werkgever wist dat hij hiervoor gecompenseerd zou worden. Dus pas vanaf 20 juli 2018. Dat is de datum waarop de Wet compensatieregeling transitievergoeding in het Staatsblad werd gepubliceerd. Deze wet is inwerking getreden op 1 april 2020.

Heeft een werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding als de twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken vóór 1 juli 2015 en het dienstverband is geëindigd op of ná 1 juli 2015?

Ja dus. Of recht bestaat op compensatie van de transitievergoeding als de twee jaren van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken vóór 1 juli 2015 en het dienstverband is geëindigd op of ná 1 juli 2015, is een vraag die juristen al jaren bezig houdt. Aanleiding voor de discussie is de zogeheten Xella-uitspraak.

Verbod om nevenwerkzaamheden te verbieden

Per 1 augustus 2022 – in lijn met de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn - is het verboden een beding in de arbeidsovereenkomst te hebben die de werknemer beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de tijdstippen waarop deze werkzaam is voor de werkgever. Dit wordt geregeld in een (nieuw) artikel 7:653a BW. Hiermee wordt aangehaakt bij artikel 19 lid 3 Grondwet. Uitgangspunt is dat de werknemer recht op vrije keuze van arbeid heeft, behoudens beperkingen bij of krachtens de wet. Met dit nieuwe artikel wordt door de wetgever een kader aangereikt in welke gevallen het verbod (nevenwerkzaamheden te verbieden) niet meer geldt. Maar erg duidelijk is de wetgever niet

Scholingsplicht en studiekostenbeding

Per 1 juli 2015 is sedert de inwerkintreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) artikel 7:611a BW van toepassing. De werkgever heeft een scholingsplicht. Met ingang van 1 augustus 2022 wordt artikel 7:611a BW uitgebreid tot vijf leden (dus 7:611a lid 1 t/m 5 BW). Een van de aanpassingen is dat in bepaalde gevallen scholing kosteloos moet worden aangeboden en als arbeidstijd heeft te gelden. Daarnaast mogen studiekosten niet in alle gevallen op de werknemer worden verhaald (studiekostenbeding).

Roosterzekerheid

De samenleving vraagt steeds meer om flexibiliteit. Dat heeft tot gevolg dat meer werknemers te maken hebben met flexibele arbeidsrelaties en variabele werktijden. Dat is een reden tot zorg omdat meer werknemers geconfronteerd worden met onzekerheid over hun inkomen. Mede ook vanwege het feit dat gewerkt wordt met variabele roosters. Van de zijde van werknemers neemt de behoefte aan voorspelbare en vaste arbeidspatronen toe. De wetgever gaat daarom de arbeidswetgeving aanpassen. Wat gaat veranderen?

Q&A over corona, loondoorbetaling, thuiswerken

Veel vragen zijn corona gerelateerd.  Een werknemer wil zich niet laten vaccineren, maar krijgt corona en is lang ziek. Wat geldt in deze situatie? Moet je echt met elke werknemer apart een thuiswerkovereenkomst sluiten, of kun je volstaan met een thuiswerkregeling? En mag je als werkgever stimuleren dat werknemers zich laten vaccineren? Moet je als werkgever een quarantaine van een niet-gevaccineerde doorbetalen? In deze Q&A’s lees je hoe het zit!

NOW Update (1), 31 maart 2020

Op 17 maart j.l. is een economisch noodpakket aangekondigd. Eén van de maatregelen is een tegemoetkoming in de loonkosten voor bedrijven die nu omzetverlies lijden. De voorwaarden van deze Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) zijn vanmorgen bekend gemaakt. UWV streeft ernaar dat bedrijven vanaf 6 april een aanvraag kunnen indienen. Bedrijven die aan de voorwaarden voldoen, kunnen binnen twee tot vier weken een voorschot verwachten.

Noodpakket banen en economie

Dinsdag 17 maart jl. klokke 18:45 uur is als gevolg van het Noodpakket banen en economie, de regeling Werktijdverkorting (wtv) gestopt. Daarvoor in de plaats komt de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Deze regeling geldt voor bedrijven van alle omvang. Bovendien is het aanvraagproces door loskoppeling van de WW sterk vereenvoudigd. In tegenstelling tot de wtv worden geen WW-rechten van werknemers opgesoupeerd en geldt een 100% loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.

Voorlichtingcampagne over nieuwe regels arbeidscontracten en ontslag

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid start vandaag een voorlichtingstraject om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Op 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in. Daardoor kunnen de rechten en plichten van iedere werkgever en werknemer in Nederland veranderen. Met radiospotjes, posters op hogescholen en universiteiten en social mediaberichten hoopt het ministerie werkend Nederland ertoe te bewegen zich al vóór 1 januari te informeren over de nieuwe regels. Deze zijn te vinden op: www.rijksoverheid.nl/wab

Slapende dienstverbanden en het recht op een transitievergoeding

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 speelt de problematiek van de ‘slapende dienstverbanden’. Dat zijn dienstverbanden die na (in beginsel) twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer – wanneer het opzegverbod tijdens ziekte en de verplichting tot loondoorbetaling niet langer gelden – niet zijn beëindigd op de b-grond, maar in stand worden gelaten. De werknemer blijft dus in dienst, maar krijgt geen salaris meer. De problematiek van de ‘slapende dienstverbanden’ houdt verband met de keuze van de wetgever om – in afwijking van het vóór 1 juli 2015 geldende ontslagrecht – ook bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een recht op transitievergoeding toe te kennen. Deze vergoeding komt bovenop het gedurende twee jaar doorbetaalde loon en de kosten die de werkgever heeft moeten maken voor re-integratie van de zieke werknemer. Sommige werkgevers ervaren dit als problematisch en onrechtvaardig, vanwege de financiële belasting die dit voor hen meebrengt. Sommige werkgevers kiezen er daarom voor om het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet te beëindigen, maar ‘slapend’ te houden.

 

Naar schatting zijn er in Nederland inmiddels duizenden langdurig arbeidsongeschikte werknemers met zo’n ‘slapend dienstverband’. Hoewel de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher al kort na de inwerkingtreding van de Wwz te kennen gaf dat het onbetaald in dienst houden van een werknemer met als enige reden het niet willen betalen van een transitievergoeding, ‘niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap’, liepen pogingen van werknemers om via de rechter alsnog aanspraak te maken op de transitievergoeding, op niets uit.

 

Uiteindelijk is in juli 2018 wetgeving tot stand gebracht, die een einde zou moeten maken aan de praktijk van de ‘slapende dienstverbanden’, namelijk de Wet compensatie transitievergoeding. Deze wet voorziet in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. De compensatie voor de betaalde transitievergoeding zal door het UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar een verhoging van de premie tegenover zal staan. De Wet compensatie transitievergoeding is op 11 juli 2018 gepubliceerd in het Staatsblad en zal op 1 april 2020 inwerkingtreden.

Maar ook na de bekendmaking van de compensatieregeling blijken werkgevers niet bereid om de ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen. Rechtbanken hebben verschillend over deze problematiek geoordeeld. Uiteindelijk heeft de rechtbank Limburg prejudiciële vragen hierover gesteld aan de Hoge Raad.

Is de werkgever verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen?

Vaak kiezen werkgevers ervoor om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden zodat er een slapend dienstverband ontstaat met vrijstelling van werkzaamheden en loondoorbetalingsverplichting. Van langdurige arbeidsongeschiktheid kan gesproken worden na 104 weken ziekte. Een slapend dienstverband is veelal goedkoper dan het beëindigen van het dienstverband middels een transitievergoeding. Is de werkgever verplicht de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan?

Vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan: lessons learned

Welke lessen kunnen worden getrokken uit de gevolgen van een vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan? Een veelgebruikte methode door werkgevers is de (unieke) functie van een werknemer te laten vervallen en hiervoor toestemming te vragen aan UWV. Wanneer dit tot problemen leidt, kan de kantonrechter altijd nog om ontbinding worden verzocht. In de rechtspraktijk een situatie van alledag. Echter, een vooropgezet plan om een onwerkbare situatie te creëren, is uit den boze, zo blijkt uit een recente uitspraak. Een gevalletje ‘lessons learned’.

Actiepunten voor HR op privacygebied

Er is inmiddels al veel over geschreven en gesproken, maar de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat nu écht voor de deur. Per 25 mei 2018 wordt de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vervangen door de AVG. Nagenoeg iedere organisatie valt onder de AVG. Privacy raakt ook HR afdelingen. In deze update wordt een kort overzicht gegeven van de belangrijkste (arbeidsrechtelijke) wijzigingen en de actiepunten voor HR ter voorbereiding op de aanstaande AVG.

Ontslag op staande voet wegens weggeven of gebruiken testers: terecht of onterecht?

In korte tijd is door de kantonrechter te Alkmaar en te Rotterdam in twee min of meer vergelijkbare kwesties uitspraak gedaan. In de ene zaak had een werknemer werkzaam bij ICI PARIS XL niet op staande voet mogen worden ontslagen, wegens het weggeven van proefjes aan een familielid. Een ontslag op staande voet wegens het gebruik van een Nivea tester door een werknemer werkzaam in een Kruidvat filiaal hield niet veel later wél stand. Waar ligt de grens?

Gevolgen verhoging fiscale pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018

Per 1 januari 2018 wijzigt de fiscale pensioenrichtleeftijd voor de pensioenregeling naar 68 jaar. In dit artikel leest u wat de belangrijkste gevolgen zijn van de veranderingen in de fiscale wetgeving en de (arbeidsrechtelijke) verplichtingen van een werkgever in dat kader. De wijziging lijkt op het eerste gezicht eenvoudig, maar in de praktijk levert dit behoorlijk wat extra werk op. Er zijn diverse partijen bij de arbeidsvoorwaarde pensioen betrokken.

#metoo!

Na de ‘coming-out’ van het wangedrag van Hollywood-producent Harvey Weinstein ligt ook de Nederlandse werkvloer onder de loep. Uit een TNO onderzoek onder 40.000 werknemers is gebleken dat 1 op de 50 te maken heeft met seksuele intimidatie. Dat zou dus zo’n 134.000 werknemers in het afgelopen jaar betreffen. Gemiddeld 1,8% van alle werknemers heeft in dat geval te maken met seksuele intimidatie. In sommige bedrijfstakken bedraagt dit zelfs meer dan het dubbele hiervan. Overigens strekt seksuele intimidatie zich niet alleen uit over werknemers. De werkgever heeft ook een zorgverplichting ten aanzien van bijvoorbeeld freelancers, uitzendkrachten en stagiaires. Vooral jonge vrouwen, alleenstaande vrouwen en vrouwen met een tijdelijk arbeidscontract lopen de kans slachtoffer te worden.

Wanneer handelt een werknemer verwijtbaar?

Artikel 7:669 lid 3 sub e BW biedt de grondslag om een werknemer te ontslaan wegens verwijtbaar handelen. Uit de jurisprudentie van de afgelopen twee jaar kunnen drie categorieën worden onderscheiden wanneer gedrag als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In deze blog worden de drie categorieën besproken en wordt een checklist gegeven waaraan in het algemeen dient te worden voldaan, voordat een kantonrechter een ontbindingsverzoek zal toewijzen.

Berekening ontbindingsdatum onder de WWZ: hoe zat het ook alweer?

Met de invoering van de WWZ is de procedure van ontbinding van de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Zowel inhoudelijk als procestechnisch (o.a. de termijnen) hebben wijzigingen plaatsgevonden in de ontbindingsprocedure. Zo mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken (wel dient minimaal één maand opzegtermijn over te blijven). Maar hoe moet de ontbindingsdatum eigenlijk precies worden berekend? In deze bijdrage vindt u een praktische formule.

Valkuilen bij het ontslag van een statutair bestuurder

Een statutair bestuurder kan – in tegenstelling tot een “gewone werknemer” - te allen tijde worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Doorgaans heeft een einde van de vennootschapsrechtelijke betrekking ook een einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Een procedure via UWV of de rechter is dan niet nodig. Het lijkt daarom simpel, maar toch gaat het wel eens mis. In deze blog leest u enkele belangrijke aandachtspunten.

Bent u al voorbereid op de vernieuwde Arbowet?

Per 1 juli 2017 worden de wijzigingen in de Arbeidsomstandighedenwet van kracht. Het belangrijkste doel van deze wet is beroepsziekten en arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten zo veel mogelijk te voorkomen, met name in de vorm van een te hoge werkdruk. Daarnaast wordt de betrokkenheid van werkgevers en werknemers vergroot en wordt beoogd de bedrijfsarts een onafhankelijkere positie te geven. In dit artikel geven wij u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en leest u aan welke minimumvereisten het arbodienstverleningscontract dient te voldoen.

Het wetsvoorstel transitievergoeding: waar staan we?

Onlangs is het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd. Het wetsvoorstel regelt – kort gezegd - dat het UWV aan werkgevers de transitievergoeding vergoedt, die verschuldigd is aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Gezien de kritiek van de Raad van State op het wetsvoorstel en de lopende kabinetsformatie is het nog maar de vraag of de wet er uiteindelijk doorheen komt. In deze blog wordt kort ingegaan op het wetsvoorstel (voor wat betreft langdurige arbeidsongeschiktheid) en hoe hier in de praktijk het beste mee kan worden omgegaan.

Inlichtingen verstrekken over een (ex-)werknemer waarmee een vaststellingsovereenkomst is gesloten

Steeds meer werkgevers (met name uitzendbureaus) doen voorafgaand aan de indiensttreding van een nieuwe werknemer een pre-employment screening. Met een pre-employment screening wordt de achtergrond van de kandidaat gecheckt. Bij een negatieve uitkomst van deze screening is de kans groot, dat de werknemer niet wordt aangenomen voor de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd. Wanneer een (voormalig) werkgever en een (ex-)werknemer middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar zijn gegaan, kan een pre-employment screening in de praktijk wel eens problemen geven.

De meldplicht bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg bij ontslag wegens (ernstig) disfunctioneren

Wanneer moet een melding worden gedaan en wanneer wordt een tekortschietende zorgverlener geregistreerd?
In de blog ‘De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg: voldoet u er al aan?’ is aandacht besteed aan de belangrijkste wijzigingen die de Wkkgz met zich mee heeft gebracht. Dit blog zoomt nader in op de meldplicht voor zorgaanbieders ingeval van ontslag wegens (ernstig) disfunctioneren bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ).

Werknemer maakt heimelijke geluidsopnamen: een ontslaggrond voor de werkgever!

Tegenwoordig is vrijwel iedereen in het bezit van een smartphone, waardoor het betrekkelijk eenvoudiger is geworden om gesprekken op te nemen. In principe is het heimelijk opnemen van gesprekken (zonder dat je gesprekspartner dit weet) toegestaan, zolang men zelf deelneemt aan het gesprek. In de praktijk wordt hier dan ook veelvuldig gebruik van gemaakt, bijvoorbeeld bij functionerings- of beoordelingsgesprekken. Een werknemer die een dergelijke opname maakt, kan zichzelf daarmee echter behoorlijk in de vingers snijden wanneer het tot een gerechtelijke procedure komt. 

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg: voldoet u er al aan?

De belangrijkste wijzigingen op een rij:
Sinds 1 januari 2016 geldt voor alle zorgaanbieders de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Deze wet heeft de wetten Kwaliteitswet Zorginstellingen en de Wet klachtrecht cliënten zorgsector vervangen. Het doel van de Wkkgz is openheid over klachten en ongewenste gebeurtenissen geven en ervan te leren. De kwaliteit van de zorg kan zo worden verbeterd. De Wkkgz heeft tot een aantal belangrijke wijzigingen geleid: