Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven
Postbus 1560
5602 BN Eindhoven
T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249

Dossiers arbeidsrechtelijke kwesties

Nieuw ontslagrecht - Wettelijke regelingen

Naast de uitkomsten in de Participatietop van 27 juni jl. vraagt het kabinet de werkgevers- en werknemersorganisaties, verenigd in de STAR uiterlijk 1 september 2007 te adviseren over een kabinetsvoorstel over de arbeidsovereenkomst. Dit voorstel is onderdeel van een brede aanpak van arbeidsparticipatie door het kabinet.

Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de adviesaanvraag samen met de tweede evaluatie van de Flexwet inmiddels gestuurd aan de STAR. Het kabinet stelt in de adviesaanvraag wijzigingen voor van de arbeidsovereenkomst, onder meer op het punt van de beëindiging daarvan. Het kabinet is tot de conclusie gekomen dat wijzigingen in de regeling van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk zijn om te komen tot versterking van de arbeidsparticipatie. Die wijzigingen vormen onderdeel van een breder pakket aan maatregelen. De wijzigingen bestaan uit maatregelen ter zake:

  1. wederzijdse scholingsplicht;
  2. beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  3. tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Het kabinet is van plan te komen tot een wettelijke regeling en vraagt om het advies van de sociale partners over de inhoud daarvan. Voor wat betreft de beëindiging van de overeenkomst komt deze inhoud samengevat neer op het volgende (bron: brief van 3 juli 2007 van Minister Donner van Sociale Zaken en werkgelegenheid, met kenmerk AV/IR/2007/23064)

1. Wederzijdse scholingsplicht

Werkgevers worden verplicht werknemers te scholen en werknemers om scholing te volgen. De verplichting is bedoeld om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten en op die manier invulling te geven aan het bevorderen van werkzekerheid. Daarbij moet niet alleen gedacht worden aan verbetering van inzetbaarheid ten behoeve van de onderneming, maar ook daarbuiten. De invulling van de verplichting kan mogelijk anders zijn voor werknemers met een tijdelijk contract. Mits objectief gerechtvaardigd. De kosten hiervan kunnen werkgevers tot een kwart maandsalaris per dienstjaar verrekenen met de ontslagvergoeding (zie ook hieronder).

2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Het huidig (duaal) systeem gaat uit van beëindiging via de rechter of de Centrale organisatie werk en inkomen (CWI). Dit wordt vervangen door een enkelvoudig stelsel. Het primaat (bij ontslag om economische redenen) komt dan te liggen bij de CWI. De CWI adviseert, maar neemt geen besluit. Bij negatief advies van de CWI bij ontslag om economische redenen heeft de rechter een preventieve rol. Daarentegen toetst de rechter repressief in de gevallen waarbij de ontslaggrond wordt betwist. De wijzigingen worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Het BBA 1945 komt hiermee te vervallen. Daarbij wil het kabinet het mogelijk maken dat de werkgever, mits daartoe grond is, de arbeidsovereenkomst kan beëindigen op twee manieren:

  • zonder voorafgaande toestemming van een derde in verband met in de persoon van de werknemer gelegen redenen (bijvoorbeeld onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen)., maar onder de verplichting tot het betalen van een wettelijke vergoeding, of;
  • bij redenen van bedrijfseconomische aard, zonder de verplichting tot het betalen van de wettelijke vergoeding, mits daaraan voorafgaand over het voornemen tot opzegging een positief advies is afgegeven door de CWI (thans na advies van een commissie van vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties).

In hoofdlijnen komt de regeling er zo uit te zien:

Opzegging met vergoeding

  1. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen onder de verplichting tot het betalen van een bij wet voorgeschreven vergoeding, zonder voorafgaande toestemming van de rechter, behoudens in de situatie waar opzegging niet mogelijk is wegens het bestaan van een opzegverbod.
  2. De werkgever stelt de werknemer uiterlijk 4 weken voor de datum van opzegging schriftelijk van het voornemen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst in kennis onder vermelding van de reden(en) voor opzegging en de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen vergoeding (de zogenoemde aanzegtermijn). Tijdens de aanzegtermijn kan de werknemer bezwaar maken tegen het voornemen, waarna hij over dat bezwaar dient te worden gehoord.
  3. Na de aanzegtermijn kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met in achtneming van een opzegtermijn van 4 weken.
  4. Opzegging waarbij het voor een ieder duidelijk is dat er feitelijk geen enkele gelegitimeerde grond voor ontslag is (hierna: kennelijk ongegrond ontslag), evenals opzegging wegens het weigeren van de werknemer te handelen of na te laten in strijd met wet en regelgeving en opzegging in strijd met discriminatieverboden is vernietigbaar. De werknemer dient zich binnen 4 weken na de opzegging op de vernietigingsgrond te beroepen.
  5. De vergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, leidend tot een ontslag op staande voet. De vergoeding wordt verdubbeld als het ontslag vernietigbaar is (bijvoorbeeld kennelijk ongegrond), maar de rechter tot de conclusie komt dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, of de werkgever anderszins ernstig te verwijten is, met dien verstande dat in dat geval het bedrag van de vergoeding ten minste gelijk is aan 3 x het maandsalaris.
  6. Opzegging zonder toekenning van de wettelijk verschuldigde vergoeding, of onder toekenning van een lagere dan de wettelijke vergoeding, is nietig (behoudens bij een terecht gegeven ontslag op staande voet en in de situatie als hierna bedoeld onder 11).
  7. De rechter kan de wettelijke vergoeding alleen matigen als niet in de persoon van de werknemer gelegen bedrijfseconomische redenen die matiging rechtvaardigen.

Hoogte van de wettelijke vergoeding

  1. De bij opzegging verschuldigde vergoeding is gelijk aan een bedrag van 1 maandsalaris vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren van de werknemer, doch ten hoogste gelijk aan het jaarsalaris van de betreffende werknemer, of €75.000 als het jaarsalaris lager is dan dat bedrag.
  2. De leeftijdsfactor van de huidige kantonrechtersformule blijft in de wettelijke vergoedingsregeling gehandhaafd (dienstjaren vanaf 40 tellen voor 1,5 en dienstjaren vanaf 50 voor 2). Voor werknemers waar deze factor op van toepassing is, wordt het maximum van de wettelijke vergoeding eveneens gesteld op 1 jaarsalaris, maar wordt het bedrag van € 75.000, bedoeld onder 8, verhoogd met het bedrag van de leeftijdsfactor tot maximaal € 100.000 als het jaarsalaris lager is dan dat bedrag.
  3. De kosten van scholing kunnen tot een bedrag gelijk aan ¼ maandsalaris per dienstjaarop de vergoeding in mindering worden gebracht.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

  1. Bij een ontslag om redenen van bedrijfseconomische aard kan de werkgever het voornemen daartoe eerst laten toetsen door de CWI. In dat geval is de werkgever de wettelijke vergoeding (in beginsel) niet verschuldigd.
  2. Onder redenen van bedrijfseconomische aard wordt verstaan, redenen die nopen tot het vervallen van arbeidsplaatsen, zoals vermindering van werkzaamheden, noodzakelijke kostenbesparingen, technologische veranderingen of naar het oordeel van de werkgever noodzakelijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming, al dan niet in onderlinge combinatie (zijnde thans in de CWI procedure geldende redenen.).
  3. Als de CWI negatief oordeelt over het voornemen tot opzegging en de werkgever toch wil opzeggen zonder toekenning van de wettelijke vergoeding, dan is hiervoor toestemming van de rechter noodzakelijk Als de werkgever bij het onthouden van toestemming opzegt om een andere dan een bedrijfseconomische reden,dan is hij de wettelijke vergoeding verschuldigd. Als blijkt dat de opzegging kennelijk ongegrond is, dan is werkgever, overeenkomstig onderdeel 5, de dubbele wettelijke vergoeding verschuldigd. Indien de rechter toestemming verleent, is de werkgever geen vergoeding verschuldigd.
  4. Als de rechter toestemming weigert, maar de verhoudingen inmiddels zodanig verstoord zijn geraakt dat instandhouding van de overeenkomst geen zin heeft, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen onder toekenning van de dubbele wettelijke vergoeding.
  5. Als beëindiging niet is aangewezen, dan kan de werkgever niet eerder dan een jaar na het eerdere verzoek opnieuw aan de CWI advies vragen over het voornemen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.
  6. Als de werknemer het niet eens is met de opzegging, na een positief oordeel van de CWI,dan kan hij binnen 4 weken de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als de werknemer door de rechter in het gelijk wordt gesteld, maar herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, dan bestaat aanspraak op de wettelijke vergoeding.
  7. De rechter kan zowel bij toekenning van een vergoeding als bedoeld onder 14 als bij toekenning van een vergoeding als bedoeld onder 16, de vergoeding matigen overeenkomstig onderdeel 7.
  8. In afwijking van onderdelen 2 en 3 geldt dat als de werkgever na een positief oordeel van de CWI de arbeidsovereenkomst opzegt, de aanzegtermijn niet in acht hoeft te worden genomen en de huidige regeling met betrekking tot de opzegtermijn van toepassing blijft . De thans geldende aftrek van de proceduretijd CWI (tot ten hoogste 1 maand) komt te vervallen. De opzegtermijn kan worden verkort met ¼ maand per dienstjaar als de werkgever (omgerekend) ¼ maandsalaris per dienstjaar aan scholing heeft besteed, met dien verstande dat altijd een opzegtermijn van 1 maand in acht moet worden genomen.

Collectief ontslag

Bij een collectief ontslag (meer dan 20 werknemers) dient de werkgever, ook bij de voorgestelde wijzigingen, het voornemen daartoe nog steeds te melden aan de CWI en blijft de verplichting tot raadpleging van belanghebbende verenigingen van werknemers bestaan.

3. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

De tweede evaluatie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is aanleiding om een wijziging van de regeling met betrekking tot het opeenvolgende gebruik van tijdelijke overeenkomsten te overwegen (de zogenoemde ketenbepaling). Uit deze evaluatie blijkt, dat CAO partijen nog steeds op een zodanige wijze invulling geven aan de mogelijkheid tot afwijking van de regeling, dat het nuttig effect wordt ondergraven. Dat is ongewenst. Het kabinet stelt zich hierbij een wijziging voor waarbij de vrijheid om bij CAO af te wijken, wordt ingeperkt. Deze wijziging kan worden gecombineerd met de introductie van een vergoedingsregeling bij niet verlenging van een tijdelijk contract, in aansluiting op de wijzigingen die bij het ontslagrecht worden voorgestaan. De gedachten van het kabinet gaan uit naar de volgende regeling:

  • In geval van elkaar opvolgende tijdelijke contracten geldt (net als thans), dat na 36 maanden of bij het vierde contract een vast contract ontstaat.
  • Hiervan kan alleen wat betreft de periode van 36 maanden bij CAO (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken, met dien verstande dat bij afwijking de minimale contractduur per tijdelijk contract 1 jaar bedraagt en bij het vierde contract een vast contract ontstaat.
  • Als de arbeidsrelatie langer duurt dan 36 maanden maar geen vast contract ontstaat, bestaat bij het einde van de contractduur aanspraak op een vergoeding van ¾ maandsalaris per dienstjaar, te rekenen over de dienstjaren na het derde dienstjaar.
  • De kosten van scholing kunnen tot een bedrag gelijk aan ¼ maandsalaris per dienstjaar, eveneens te rekenen over de dienstjaren na het derde dienstjaar, op de vergoeding in mindering worden gebracht.
  • Van de onderbrekingsperiode van 3 maanden en van de bepaling betreffende het opvolgende werkgeverschap kan niet langer worden afgeweken. Bij tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract zal uiteraard aanspraak bestaan op dezelfde vergoedingsregeling als bij beëindiging van een vast contract.