Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven


T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249

Dossiers arbeidsrechtelijke kwesties

Wetsvoorstellen: Controle van QR-code door werkgever

Twee nieuwe wetsvoorstellen met betrekking tot het zogenoemde coronatoegangsbewijs (ctb), ookwel Coronapas genoemd. Het betreft de Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen en de Tijdelijke wet differentiatie coronatoegangsbewijzen (2G).

Afgelopen maandag is het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen aan de Tweede Kamer toegezonden. Op grond van deze wet mag een werkgever onder omstandigheden werknemers controleren en weren van de werkvloer. Echter niet iedere werkgever kan zomaar tot controle overgaan. Er gelden twee voorwaarden.

De eerste voorwaarde voor controle betreft de aanwijzing door de Minister. De Minister kan een sector aanwijzen waarbij hij controle door de werkgever wenselijk acht. Binnen die sector is het aan werkgevers of ze gevolg geven aan die aanwijzing.

De tweede voorwaarde betreft de eis dat de werkgever die wil controleren instemming verkrijgt van de OR of een ander medezeggenschapsorgaan als een OR ontbreekt. Pas indien aan de voorwaarden is voldaan kan de werkgever tot controle overgaan. De controle betekent dat van werknemers, zzp’ers en vrijwilligers een ctb kan worden verlangd.

Maar wat als de werkgever niet meewerkt aan de aanwijzing van de Minister? Mocht de praktijk ertoe leiden dat werkgevers om hun moverende redenen (bijvoorbeeld ingeval van personeelstekort) ervoor kiezen om niet te controleren, dan kan in dat geval de Minister de controle verplicht opleggen.

En wat te doen als de werknemer niet meewerkt en geen ctb wil of kan tonen? In de memorie van toelichting laat de regering zich uit over de mogelijke gevolgen van het niet meewerken aan een ctb-plicht door de werknemer. Naast ‘goed overleg’ op grond van artikel 7:611 BW en tijdelijke wijzigingen van functies, wordt ook een loonsanctie en ontslag als optie genoemd. Op p. 20 staat daarover het volgende: ‘Het algemene uitgangspunt op grond van artikel 628 van Boek 7 BW, is dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Tegelijkertijd is dit algemene uitgangspunt niet absoluut. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, zoals wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of in redelijkheid een voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren, dan komt dit niet langer voor rekening van de werkgever. Een belangrijke factor bij deze beoordeling is de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Veel hangt hier, gelet op het open karakter van de normen, af van de concrete situatie. Komen de werkgever en de werknemer samen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing, dan kan de werkgever, als ultimum remedium, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.’ Met betrekking tot overeenkomsten van opdracht geldt ongeveer hetzelfde. Uiteraard bestaat geen doorbetalingsverplichting en is geen sprake van ontslagbescherming, maar het ligt voor de hand dat een overeenkomst van opdracht kan worden opgezegd indien een van de partijen zich niet houdt aan een wettelijke verplichting.

Afgelopen maandag is ook het wetsvoorstel 2G aan de Tweede Kamer toegezonden. Op grond van die wet houdt de 2G-maatregel in dat een ctb voor bepaalde activiteiten of voorzieningen uitsluitend is gebaseerd op vaccinatie (gevaccineerd) of herstel (genezen), en dus niet meer op een testbewijs (getest).