Vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan: lessons learned

Welke lessen kunnen worden getrokken uit de gevolgen van een vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan? Een veelgebruikte methode door werkgevers is de (unieke) functie van een werknemer te laten vervallen en hiervoor toestemming te vragen aan UWV. Wanneer dit tot problemen leidt, kan de kantonrechter altijd nog om ontbinding worden verzocht. In de rechtspraktijk een situatie van alledag. Echter, een vooropgezet plan om een onwerkbare situatie te creëren, is uit den boze, zo blijkt uit een recente uitspraak. Een gevalletje ‘lessons learned’.

Werknemer wordt kaltgestellt
Een werknemer is sinds 1983 werkzaam als Senior Projectmanager ICT bij ATP Services (hierna: ATP). Op 21 april 2017 wordt door het hoofd HR aan de werknemer medegedeeld dat ATP voornemens is zijn werkzaamheden te verplaatsen naar het Verenigd Koninkrijk en dat zijn functie daarom komt te vervallen. Voor de werknemer komt deze mededeling als een complete verrassing. Sinds 22 maart 2017 wordt hij niet meer betrokken bij de projecten die onder zijn verantwoordelijkheid behoren. Feitelijk is al uitvoering gegeven aan het voornemen. De werknemer is per direct kaltgestellt.

Ziekte
Op 7 juli 2017 heeft de werknemer zich (hoe kan het anders?) – vanwege fysieke en emotionele overbelasting - ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. Daarbij geeft de bedrijfsarts aan dat als de werknemer gedwongen wordt zijn werk te hervatten dit - weer - tot ziekte zal leiden. De bedrijfsarts geeft het advies om de werknemer adequate begeleiding te bieden om zich te oriënteren op een nieuw toekomstperspectief. De werknemer wordt vervolgens vrijgesteld van werkzaamheden.

UWV
Op 21 september 2017 dient ATP een ontslagaanvraag in bij UWV op grond van bedrijfseconomische redenen. UWV weigert de toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. UWV vindt dat de door ATP gestelde werkvermindering niet noodzakelijkerwijs leidt tot het verval van de functie van de werknemer.

Oordeel rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem 24 april 2018 (ECLI:NL:RBNHO:2018:3077)

Verzoek ATP
ATP probeert het dan bij de kantonrechter. ATP verzoekt primair de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens het vervallen van arbeidsplaatsen. Subsidiair wordt ontbinding verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Verweer werknemer
De werknemer vordert - indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van het vervallen van de arbeidsplaats - een afvloeiingsregeling van € 86.022,- bruto op grond van het Sociaal Plan en een vergoeding voor outplacement. Ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, wordt verzocht om een transitievergoeding van € 86.022,- bruto en een billijke vergoeding van € 739.647,- bruto. Daarnaast verzoekt de werknemer tot betaling van het resterend aantal niet opgenomen vakantiedagen (ter hoogte van € 46.534,50 bruto).

Oordeel kantonrechter
Partijen hebben de kantonrechter gevraagd om een oordeel betreffende de in acht te nemen opzegtermijn, de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de vakantiedagen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2018. De kantonrechter komt vervolgens tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door ATP. De proceduretijd wordt niet in mindering gebracht op de opzegtermijn.

Transitievergoeding
De door de werknemer verzochte transitievergoeding wordt toegekend, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2018.

Billijke vergoeding
De billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ATP. Dit komt slechts in uitzonderlijke gevallen voor. Bijvoorbeeld in het geval dat ATP de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt of als ATP een valse grond voor ontslag aanvoert, met als doel een onwerkbare situatie te creëren. De kantonrechter vindt dat daarvan sprake is. ATP heeft zich niet bekommerd om de werknemer. Nadat de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de werknemer adequate begeleiding nodig heeft om zijn werkzaamheden te hervatten, is dat oordeel genegeerd. De werknemer is vrijgesteld van werk. De kantonrechter vindt dat de werknemer van het ene op het andere moment op een zijspoor is gezet en dat ATP zich volledig heeft onttrokken aan de verplichtingen die gelden voor een werkgever.

Daarnaast is ATP inconsistent geweest in verschillende procedures. In de ene procedure heeft zij gezegd dat de werknemer de functie van Projectmanager AGM bekleedde, terwijl in andere procedures werd gezegd dat de werknemer de functie van Senior Projectmanager ICT uitoefende. De kantonrechter vindt dat ATP met die verschillende uitspraken een onjuiste voorstelling van zaken heeft gegeven en daarmee uiterst onzorgvuldig en verwijtbaar heeft gehandeld.

De kantonrechter vindt dat, gelet op het feit dat de werknemer 34 jaar in dienst was en altijd goed heeft gefunctioneerd, ATP de werknemer beter had moeten informeren omtrent de reorganisatie, hoor- en wederhoor had moeten toepassen en zorg had moeten dragen dat de werknemer zijn werkzaamheden kon blijven verrichten. ATP heeft de werknemer juist geen werk meer gegeven en aangestuurd op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. ATP heeft ook niets gedaan om de werkzaamheden van de werknemer minder belastend te maken, gezien zijn fysieke en geestelijke toestand. ATP heeft niet geprobeerd de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe ter hoogte van € 628.000,- bruto. Dit bedrag is mede bepaald door de inkomens- en pensioenschade die de werknemer zal lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. De leeftijd, de eenzijdige werkervaring en het feit dat de werknemer geen vervolgopleiding heeft gedaan, maken aannemelijk dat de werknemer geen baan zal vinden waarin hij een gelijkwaardig salaris zal verdienen met een gelijkwaardige pensioensopbouw. De inkomens- en pensioenschade gedurende de WW-periode is vastgesteld op € 126.000,- bruto en na de WW-periode tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd op € 452.830,50 bruto. De kantonrechter heeft (na het in mindering brengen van de helft van de transitievergoeding) uiteindelijk een billijke vergoeding van € 628.000,- bruto toegekend.

Ten aanzien van de vakantiedagen oordeelde de kantonrechter dat de werknemer het gevorderde bedrag (€ 46.534,50 bruto) aan niet genoten vakantiedagen uitbetaald moet krijgen.

Tot een betaling van de toegekende bedragen is het overigens nooit gekomen. ATP heeft het verzoekschrift kort na de uitspraak ingetrokken.

Lessons learned:

1. De werkgever heeft een sterkere informatieplicht jegens een werknemer naarmate de werknemer langer in dienst is;
2. Dit geldt temeer, ingeval een werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd;
3. De werkgever dient een werknemer goed te informeren omtrent een eventuele reorganisatie en moet hoor- en wederhoor toepassen;
4. De werkgever dient er zorg voor te dragen dat de werknemer zijn werkzaamheden kan blijven verrichten. In dat kader dient de werkgever aan te tonen dat hij concrete inspanningen heeft verricht om de werknemer te behouden;
5. Voorts mag van werkgever verwacht worden de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen.
   
   

Meer weten? Wij zijn bereikbaar via: 040-2155240 of info@witberghoorn.nl.

 

Bron: https://www.sdu.nl/blog/vooropgezet-plan-om-een-werknemer-te-ontslaan-lessons-learned.html.