Wanneer handelt een werknemer verwijtbaar?

Artikel 7:669 lid 3 sub e BW biedt de grondslag om een werknemer te ontslaan wegens verwijtbaar handelen. Uit de jurisprudentie van de afgelopen twee jaar kunnen drie categorieën worden onderscheiden wanneer gedrag als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In deze blog worden de drie categorieën besproken en wordt een checklist gegeven waaraan in het algemeen dient te worden voldaan, voordat een kantonrechter een ontbindingsverzoek zal toewijzen.

Omstandigheden waarin sprake is van verwijtbaar handelen zijn de volgende:

1. Verwijtbaar, want welbewust handelen;
2. Verwijtbaar, want geen spijt of zelfreflectie;
3. Verwijtbaar, want de werknemer geeft geen openheid van zaken.

Verwijtbaar: welbewust handelen
In de jurisprudentie is te zien dat rechters belangrijk vinden dat de werknemer welbewust, moedwillig of toerekenbaar handelt. In een situatie waarin pestgedrag werd vertoond, was sprake van onbewust handelen en dus werd door de rechter geen verwijtbaarheid aangenomen.

Toerekenbare verwijtbaarheid kan tot ontbinding op de e-grond leiden. De schuld van de werknemer is hiervoor relevant (onwil of moedwil). De kantonrechter Rotterdam achtte het bijvoorbeeld niet verwijtbaar dat een psychiatrisch patiënt van een verpleegkundige een glas alcohol mocht drinken. De verpleegkundige zag dit als een mooi moment tijdens de opname. In hoger beroep hield de uitspraak stand.

Verwijtbaar: geen spijt of zelfreflectie
Spijt kan voor een werknemer leiden tot behoud van een baan. Een werknemer die zijn fout (een woordenwisseling met (ex-)collega’s na bezoek aan een café) inzag en direct excuses maakte aan zijn collega’s en leidinggevende en erkende dat hij onjuist had gehandeld, werd bijvoorbeeld niet ontslagen. Ook ging de kantonrechter niet tot ontbinding over in een situatie waarin een werknemer tijdens de zitting erkende dat hij ernstig tekort was geschoten en dat hij zich daarover enorm schuldig voelde.

Verwijtbaar: geen openheid van zaken
Indien een werknemer geen openheid van zaken geeft, is sprake van verwijtbaar handelen. Bijvoorbeeld het ontkennen van een schending van de geheimhoudingsplicht, het afleggen van een ongeloofwaardige verklaring en het ontwijken van een gesprek over de toedracht van een door een trambestuurder veroorzaakt ongeval was voldoende om de arbeidsovereenkomst op de e-grond te ontbinden.

Checklist wel/geen verwijtbaar handelen of nalaten:

- Was voor werknemer duidelijk dat werkgever dit gedrag niet toelaatbaar acht? Was werknemer gewaarschuwd/aangesproken?
- Kan het verwijtbaar handelen of nalaten aannemelijk worden gemaakt? Denk aan: verslagen functioneringsgesprekken, brieven, e-mails, verklaringen collega’s;
- Besluit tot verwijtbaar handelen/nalaten werknemer dient in alle redelijkheid te zijn genomen, werkgever valt niets te verwijten;
- Persoonlijke omstandigheden spelen een rol: leeftijd, lengte dienstverband, onberispelijke staat van dienst, sociale positie, opleiding, belang bij behoud baan, kans op vinden nieuwe baan, omstandigheden in de privésfeer en het vervullen van een voorbeeld-, vertrouwens-, of leidinggevende functie;
- Voorbeelden: het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen (eerst schriftelijk manen tot nakoming, loon stopzetten, deskundigenoordeel aanvragen), diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, gunstiger voorstellen van productiecijfers waardoor vertrouwen werkgever ernstig is beschaamd;
- Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen hoeft geen transitievergoeding te worden betaald (daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer een werknemer welbewust uit was op grensoverschrijdend gedrag, dan wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s).

Bij vragen kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen via: 040 – 2155240 of info@witberghoorn.nl.