Werken in strijd met veiligheidsinstructies leidt niet tot ontslag!

Een werknemer heeft in strijd met het veiligheidsprotocol dat bij zijn werkgever geldt gehandeld. Volgens het hof kan dit niet tot een ontslag leiden. Wat daaraan voorafging en het oordeel van het hof leest u hier.

Feiten
De werknemer is sinds 1988 in dienst bij Astellas. Op 23 februari 2016 heeft een incident plaatsgevonden in het opslagsysteem van Astellas. De werknemer heeft, terwijl hij op een omhoog geheven lege pallet stond, 32 dozen overgeladen op een tweede lege pallet die met behulp van een vorkheftruck omhoog was gebracht. De werknemer was bij deze actie niet gezekerd of vastgesnoerd. Hij heeft niet de bergwagen ingezet die door Astellas is voorgeschreven als hulpmiddel om een omgevallen pallet te verwijderen. In plaats daarvan heeft hij zichzelf door een collega met een heftruck 2,5 meter laten liften - langs een open stelling zonder zich te zekeren - om de pallet te verwijderen. 

Oordeel hof

Verwijtbaar handelen
De werknemer heeft volgens het hof door deze handeling ontegenzeggelijk en zonder daadwerkelijke noodzaak het risico op een ongeluk in het leven geroepen. Dat is op zichzelf verwijtbaar, zeker in een werkomgeving waarin de werkgever grote aandacht heeft voor veiligheid. Tijdens heftrucktrainingen kwam immers aan de orde dat het liften van personeel verboden is, en dat op de werkvloer waarschuwingsstickers aanwezig zijn die dat verbod weergeven. Maar niet ieder dom, ondoordacht en in strijd met veiligheidsinstructies handelen rechtvaardigt automatisch ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Het verwijtbaar handelen moet ook dusdanig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Van de rechter wordt derhalve een afweging op maat vereist.

Sanctiebeleid
Niet is gebleken dat voor het handelen en nemen van risico’s als hier aan de orde een duidelijk sanctiebeleid binnen Astellas geldt. Het opsommen van diverse sancties in de bedrijfs-cao is geen duidelijk sanctiebeleid. Van een algeheel zerotolerancebeleid is niet gebleken. Het hof is van oordeel dat de werknemer niet wist of behoorde te weten dat Astellas hem als gevolg van zijn handelen zonder meer zou ontslaan. Niet is gebleken dat hij een eerdere waarschuwing had gekregen, waardoor hij daar wel op voorbereid kon zijn. Een waarschuwing van zijn collega’s dat de bergwagen gebruikt moest worden, is geen waarschuwing in de disciplinaire sfeer. De werknemer was 28 jaar in dienst, waarin hij niet eerder is aangesproken op onveilig gedrag. Bovendien is van belang dat de werknemer niet zijn eigen belang diende, maar een collega probeerde te helpen. 

Het hof vindt het terecht dat de kantonrechter tot het oordeel is gekomen dat de werknemer nog een kans moest krijgen. De werknemer zal zich waarschijnlijk realiseren dat hij nu wel als gewaarschuwd man geldt. De kantonrechter is daarom ook terecht tot afwijzing van de ontbinding op de e-grond en de g-grond overgegaan. In de toelichting op de g-grond is hetzelfde feitencomplex aan de orde, als is aangevoerd voor de e-grond. 

De uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 3 juli jl. is te raadplegen via bijgaande link.

Conclusie
Er is dus meer nodig dan enkel verwijtbaar handelen om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Als werkgever dient u een duidelijk sanctiebeleid te hebben voor overtreding van de veiligheidsregels en dienen werknemers te worden aangesproken op onveilig gedrag. Het sanctiebeleid moet ook bekend zijn binnen de organisatie. 

Hulp nodig bij het opstellen van een sanctiebeleid? Of wilt u graag meer weten over de mogelijkheden in uw zaak? Wij zijn bereikbaar via: 040- 2155240 of via: info@witberghoorn.nl.