Poirterslaan 26
5611 LB Eindhoven
Postbus 1560
5602 BN Eindhoven
T: 040 - 2155 240
F: 040 - 2155 249

Dossiers arbeidsrechtelijke kwesties

Ontslag

Witberg Hoorn Advocaten streeft ernaar haar relaties zo volledig mogelijk te adviseren op arbeidsrechtelijk gebied. In het kader van onze dienstverlening hebben we dossiers aangelegd met diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen. Dit maakt het het voor u als relatie mogelijk doelgericht te zoeken binnen onze juridische databank.  Het aantal dossiers zal gaandeweg worden uitgebreid.

Op de hoogte blijven?


Inschrijven nieuwsupdates
 

Ontslag

Vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan: lessons learned

Welke lessen kunnen worden getrokken uit de gevolgen van een vooropgezet plan om een werknemer te ontslaan? Een veelgebruikte methode door werkgevers is de (unieke) functie van een werknemer te laten vervallen en hiervoor toestemming te vragen aan UWV. Wanneer dit tot problemen leidt, kan de kantonrechter altijd nog om ontbinding worden verzocht. In de rechtspraktijk een situatie van alledag. Echter, een vooropgezet plan om een onwerkbare situatie te creëren, is uit den boze, zo blijkt uit een recente uitspraak. Een gevalletje ‘lessons learned’.

Ontslag op staande voet wegens weggeven of gebruiken testers: terecht of onterecht?

In korte tijd is door de kantonrechter te Alkmaar en te Rotterdam in twee min of meer vergelijkbare kwesties uitspraak gedaan. In de ene zaak had een werknemer werkzaam bij ICI PARIS XL niet op staande voet mogen worden ontslagen, wegens het weggeven van proefjes aan een familielid. Een ontslag op staande voet wegens het gebruik van een Nivea tester door een werknemer werkzaam in een Kruidvat filiaal hield niet veel later wél stand. Waar ligt de grens?

Wanneer handelt een werknemer verwijtbaar?

Artikel 7:669 lid 3 sub e BW biedt de grondslag om een werknemer te ontslaan wegens verwijtbaar handelen. Uit de jurisprudentie van de afgelopen twee jaar kunnen drie categorieën worden onderscheiden wanneer gedrag als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In deze blog worden de drie categorieën besproken en wordt een checklist gegeven waaraan in het algemeen dient te worden voldaan, voordat een kantonrechter een ontbindingsverzoek zal toewijzen.

Berekening ontbindingsdatum onder de WWZ: hoe zat het ook alweer?

Met de invoering van de WWZ is de procedure van ontbinding van de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Zowel inhoudelijk als procestechnisch (o.a. de termijnen) hebben wijzigingen plaatsgevonden in de ontbindingsprocedure. Zo mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken (wel dient minimaal één maand opzegtermijn over te blijven). Maar hoe moet de ontbindingsdatum eigenlijk precies worden berekend? In deze bijdrage vindt u een praktische formule.

Valkuilen bij het ontslag van een statutair bestuurder

Een statutair bestuurder kan – in tegenstelling tot een “gewone werknemer” - te allen tijde worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Doorgaans heeft een einde van de vennootschapsrechtelijke betrekking ook een einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Een procedure via UWV of de rechter is dan niet nodig. Het lijkt daarom simpel, maar toch gaat het wel eens mis. In deze blog leest u enkele belangrijke aandachtspunten.

Het wetsvoorstel transitievergoeding: waar staan we?

Onlangs is het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd. Het wetsvoorstel regelt – kort gezegd - dat het UWV aan werkgevers de transitievergoeding vergoedt, die verschuldigd is aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Gezien de kritiek van de Raad van State op het wetsvoorstel en de lopende kabinetsformatie is het nog maar de vraag of de wet er uiteindelijk doorheen komt. In deze blog wordt kort ingegaan op het wetsvoorstel (voor wat betreft langdurige arbeidsongeschiktheid) en hoe hier in de praktijk het beste mee kan worden omgegaan.

Werknemer maakt heimelijke geluidsopnamen: een ontslaggrond voor de werkgever!

Tegenwoordig is vrijwel iedereen in het bezit van een smartphone, waardoor het betrekkelijk eenvoudiger is geworden om gesprekken op te nemen. In principe is het heimelijk opnemen van gesprekken (zonder dat je gesprekspartner dit weet) toegestaan, zolang men zelf deelneemt aan het gesprek. In de praktijk wordt hier dan ook veelvuldig gebruik van gemaakt, bijvoorbeeld bij functionerings- of beoordelingsgesprekken. Een werknemer die een dergelijke opname maakt, kan zichzelf daarmee echter behoorlijk in de vingers snijden wanneer het tot een gerechtelijke procedure komt.